В ПОМОЩЬ ПРОФАКТИВУ | Краснодарская краевая территориальная организация профсоюза работников культуры
02-02-2017 14:08

В ПОМОЩЬ ПРОФАКТИВУ

Нельзя уволить по собственному желанию до истечения 2 недель, если в заявлении нет даты увольнения

Красноярский краевой суд подтвердил позицию, сложившуюся в судебной практике. В заявлении об уходе работник не указал дату расторжения договора по собственному желанию. По мнению апелляции, в этом случае следовало применить общий двухнедельный срок предупреждения об увольнении, установленный ТК РФ.

Суд отметил: стороны были вправе согласовать досрочное прекращение трудовых отношений, но не сделали этого. Сотрудник был уволен по собственному желанию на следующий день после того, как подал заявление.

В результате, расторгнув договор до истечения двухнедельного срока, работодатель лишил сотрудника права на отзыв заявления.

Красноярский краевой суд поддержал подход первой инстанции. Требования незаконно уволенного работника были удовлетворены: дата увольнения изменена на более позднюю, принято решение взыскать зарплату за вынужденный прогул.

В подобных ситуациях суды и ранее вставали на сторону сотрудников. В практике можно встретить случаи, когда истцы добивались восстановления на работе или изменения даты увольнения на более позднюю.

Документ: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2016 по делу N 33-14998/2016

 

Уволить работника по соглашению сторон можно, даже если оно не оформлено в виде отдельного документа

Такой вывод сделал Московский областной суд. Работодатель письменно предложил сотруднику уйти по соглашению и, получив от него согласительную резолюцию, издал приказ об увольнении. Суд не усмотрел нарушений в процедуре увольнения. Для судебной практики эта позиция неновая.

Московский областной суд аргументировал свое мнение так: трудовое законодательство не устанавливает форму соглашения об увольнении. Взаимное волеизъявление сторон на то, чтобы прекратить трудовые отношения, было подтверждено и без отдельного соглашения.

Работодатель и сотрудник договорились о сроке и основании увольнения. Доказательств того, что работник под принуждением согласился с предложением расторгнуть трудовой договор, не представлено. В результате Московский областной суд встал на сторону работодателя.

Подобный подход в судебной практике уже встречался. Суды так же, как и Московский областной суд, указывали: оформлять соглашение отдельным документом не требуется. Договоренность считается достигнутой и при отсутствии отдельного двустороннего документа, если достижение соглашения подтверждается другими доказательствами.

Разница лишь в том, что подход судов применялся в случаях, когда сам работник инициировал увольнение по соглашению сторон. Достижение договоренности подтверждалось заявлением об увольнении и приказом работодателя.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 16.11.2016 по делу N 33-31544/2016

 

Нельзя сократить работника после того, как истек месяц со дня получения мнения профсоюзного органа

Саратовский областной суд указал: допустив просрочку, работодатель нарушил процедуру увольнения сотрудника, который состоял в профсоюзе. В результате сокращение было признано незаконным. Такой подход уже неоднократно встречался в судебной практике.

По ТК РФ с того дня, когда получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, у работодателя есть не больше месяца, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником - членом профсоюза.

В этот срок не засчитываются периоды, когда работник, например, болеет или находится в отпуске. В ситуации, рассмотренной Саратовским областным судом, таких исключений не оказалось.

Суд учел: период между получением мотивированного мнения и сокращением составил больше двух месяцев. Доказательств того, что работодатель получил от профсоюзного органа новое мотивированное мнение, не представлено.

В итоге Саратовский областной суд поддержал решение первой инстанции о неправомерности сокращения.

Документ: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 01.12.2016 по делу N 33-9069/2016

 

ВС РФ: юрлицо не обязано начислять страховые взносы на компенсацию за задержку зарплаты

Такой вывод следует из отказного определения ВС РФ. Эта позиция основана на нормах Закона о страховых взносах, но применять ее можно и сейчас, поскольку такие же положения есть в НК РФ. Теперь этим документом регламентируется взимание страховых взносов, кроме взносов на травматизм.

Нижестоящие суды признали, что на компенсацию за задержку зарплаты не начисляются страховые взносы, так как она относится к не облагаемым взносами суммам. Судья ВС РФ не нашел оснований для передачи жалобы регионального управления ПФР в Судебную коллегию по экономическим спорам.

Подход судов согласуется с позицией Президиума ВАС РФ, которая была сформулирована им еще в 2013 году.

Однако Минтруд с мнением судов не соглашался и считал, что взносы на компенсацию за задержку зарплаты начислять нужно.

Отметим, что выводы судов и ведомства сделаны на основании Закона о страховых взносах, который с 2017 года утратил силу. Теперь администрирование взносов, кроме взносов на травматизм, передано налоговикам. С этой даты уплату страховых взносов регулирует НК РФ.

Содержащийся в НК РФ перечень выплат, не облагаемых страховыми взносами, аналогичен тому, который был в Законе о страховых взносах. В связи с этим Минфин разъяснял: по вопросу исчисления и уплаты взносов нужно учитывать письма Минтруда, которые вышли до 2017 года.

Можно предположить, что Минфин по вопросу обложения страховыми взносами компенсации за задержку зарплаты поддерживает мнение Минтруда. А значит, организации лучше начислять взносы на указанные выплаты. Правомерность иного подхода, скорее всего, придется доказывать в суде.

Документ: Определение ВС РФ от 28.12.2016 N 310-КГ16-17515

 

ВС РФ не усмотрел нарушений в том, что работодатель в ходе проверки не представил карты спецоценки

Верховный суд не поддержал вывод нижестоящих инстанций о том, что работодатель нарушил требования охраны труда, не представив госинспектору карты спецоценки условий труда. Подобный подход в практике ВС РФ уже встречался.

В своем постановлении Верховный суд напомнил: переходные положения Закона о спецоценке позволяют в отношении большинства рабочих мест проводить спецоценку поэтапно. Вместе с тем завершить ее нужно в течение переходного периода - не позднее 31 декабря 2018 года. До истечения этого срока у работодателя может не быть результатов спецоценки.

Из правила о поэтапном проведении спецоценки есть исключения, для которых не применяется переходный период. Речь идет, например, о рабочих местах сотрудников, которым предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда.

Прежде чем привлечь работодателя к ответственности за нарушения в области спецоценки, госинспектор должен выяснить, есть ли в штатном расписании рабочие места, относящиеся к исключениям.

ВС РФ отметил, что этот вопрос не был исследован инспектором труда и судебными инстанциями. Также не было сведений о наличии оснований для внеплановой спецоценки, в числе которых ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Напомним, подобную позицию Верховный суд занимал и ранее, к примеру в январе и августе прошлого года. Тогда он обратил внимание на те же обстоятельства, что и в рассматриваемом деле. Однако в январском и августовском спорах речь шла о привлечении работодателя к ответственности за непроведение спецоценки.

Документ: Постановление ВС РФ от 14.12.2016 N 45-АД16-15

 

Работодатель вправе уволить за прогул сотрудника, если у него нет больничного, а есть лишь справки

Такой вывод сделал Нижегородский областной суд. Справки врача-стоматолога подтверждают лишь факт кратковременного обращения за медпомощью. Но они не означают, что сотрудник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня по уважительной причине по состоянию здоровья.

По мнению апелляции, документально не были подтверждены нетрудоспособность сотрудника, освобождение от работы или невозможность выполнять трудовые обязанности из-за состояния здоровья. Увольнение за прогул было признано законным.

По вопросу о том, можно ли уволить за прогул, если больничного листа нет, а есть только справка от врача или запись в медкарте, у судов нет единого мнения.

Большинство судов признают увольнение за прогул в такой ситуации незаконным. Они считают, что подтвердить отсутствие на работе по состоянию здоровья могут другие документы.

Нижегородский областной суд занял противоположную позицию, которой придерживается меньшинство. Когда нет больничного, увольнение правомерно, несмотря на то что отсутствие на работе по состоянию здоровья подтверждено другими документами.

Можно сделать вывод: практика по данному вопросу не устоялась. Нижегородский областной суд высказал свое мнение в конце 2016 года. Примеров споров, в которых бы суды придерживались преобладающей позиции, в прошлом году не обнаружено. Это позволяет предположить, что практика может пойти по пути "оппозиции".

Документ: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 по делу N 33-15810/2016

 

Преимущественное право при сокращении можно не учитывать, если сокращены все должности подразделения

Мосгорсуд поддержал работодателя, который исключил из штатного расписания целое структурное подразделение и сократил все входящие в него должности. В этом случае учитывать преимущественное право на оставление на работе не требовалось.

Правильность такого подхода подтверждается многочисленными примерами судебной практики.

Рассматривая дело, Мосгорсуд отметил: можно сравнивать производительность труда и квалификацию работников лишь в случае, когда они выполняют одинаковые трудовые функции.

Если бы работодатель сокращал, к примеру, одну из одинаковых должностей структурного подразделения, требовалось бы решать вопрос о преимущественном праве. Если же сокращаются все штатные единицы по должности, можно уволить сотрудников без учета такого права.

Апелляция подтвердила вывод первой инстанции: работодатель правомерно не исследовал вопрос о преимущественном праве сотрудника.

Порядок сокращения был соблюден. Так, о предстоящем увольнении работника предупредили вовремя и под подпись. Квалификация, образование и опыт сотрудника не соответствовали имеющимся вакантным должностям. А работодатель не обязан предлагать при сокращении штата вышестоящие должности или выше оплачиваемую работу. В результате увольнение сотрудника признано законным.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2016 по делу N 33-43621/2016

 

Верховный суд: предписание инспекции труда работодатель обжалует по правилам КАС РФ, а не ГПК РФ

К такому выводу пришла Судебная коллегия по административным делам ВС РФ. В ноябре 2015 года Верховный Суд РФ в своем письме нижестоящим судам высказывал иное мнение: оспаривать предписание государственной инспекции труда нужно в порядке гражданского судопроизводства.

В деле, которое недавно рассмотрел ВС РФ, нижестоящие суды не приняли административное исковое заявление работодателя. Судья городского суда и апелляция посчитали, что предписание обязывало работодателя совершить действия в пользу его сотрудника, в том числе выплатить ему деньги. Исходя из этого, необходимо было привлечь к участию в деле работника, поскольку разрешался вопрос о его индивидуальном трудовом праве на выплату. Значит, оспаривать предписание ГИТ нужно было в порядке гражданского судопроизводства.

Такой подход не поддержал Верховный суд. Он указал: ГИТ выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры. Предписание инспекции труда - документ властно-распорядительного характера. Обжалование должно производиться по правилам КАС РФ.

В 2015 году Верховный суд обозначил иную позицию. Так, если исполнение решения госоргана влечет возникновение, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей, оспаривать это решение нужно по правилам ГПК РФ. Среди споров, которые нужно рассматривать в исковом порядке, были названы дела о признании предписаний ГИТ недействительными или незаконными.

После появления этой позиции ВС РФ большинство нижестоящих судов руководствовались ею. Например, Брянский, Тамбовский областные суды.

Новый подход ВС РФ об обжаловании предписаний ГИТ по правилам КАС РФ облегчает работодателю бремя доказывания. Так, ГИТ среди прочего придется подтверждать, что предписание вынесено в соответствии с НПА. Работодателю же надо будет доказать:

- в чем было нарушение его прав, свобод и законных интересов;

- соблюдены ли сроки обращения в суд.

Документ: Определение ВС РФ от 19.12.2016 N 75-КГ16-14

 

Работодатель вправе уволить за прогул сотрудника, который самовольно ушел в отпуск за свой счет

Вывод Пермского краевого суда подтверждает сложившуюся в практике позицию. На то, что самовольный уход в отпуск может повлечь увольнение за прогул, еще в 2004 году указывал Пленум ВС РФ. Позиция применима в тех случаях, когда предоставление отпуска - право, а не обязанность работодателя.

Как правило, когда заявление сотрудника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты не подписано работодателем и приказа об отпуске нет, уйти в него самовольно - значит совершить прогул.

Как следует из рассмотренного Пермским краевым судом дела, отпуск был нужен сотруднику для того, чтобы съездить в другой город в университет: оформить обходной лист и забрать диплом. ТК РФ не относит это к случаям, когда работодатель обязан дать отпуск без сохранения зарплаты.

Накануне предполагаемого отпуска работник подал заявление. Начальник отдела его подписал, а директор принял отрицательное решение. Приказ об отпуске оформлен не был. Не убедившись в предоставлении отпуска, сотрудник не вышел на работу.

Пермский краевой суд подтвердил выводы первой инстанции. Отсутствие на работе в течение всего рабочего дня правомерно повлекло увольнение за прогул. Поездка в университет обоснованно расценена как неуважительная причина отсутствия на работе.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 07.11.2016 по делу N 33-13233/2016

 

Минтруд: работодатель вправе выбрать, что применять - профстандарт или квалификационный справочник

По ТК РФ, если должность предполагает компенсации, льготы либо ограничения, работодатель должен указывать ее в соответствии с квалификационным справочником или профстандартом. Ведомство вновь пояснило: когда должность есть в обоих документах, выбрать между ними работодатель вправе самостоятельно.

Минтруд обращает внимание, что работодатели могут быть лишены такого выбора лишь федеральными законами или иными НПА.

Подход министерства применим при определении наименований и квалификационных требований не только для должностей, но и профессий, специальностей.

К аналогичным выводам ведомство уже приходило, например, в июле прошлого года.

В новом письме Минтруд рассмотрел в качестве примера должность специалиста по охране труда. По ТК РФ этим работникам необходимы специальная подготовка или опыт работы в области охраны труда.

Конкретные требования к стажу и образованию таких специалистов есть и в квалификационном справочнике, и в профстандарте.

Руководствуясь позицией Минтруда, выбор между этими актами работодатель может сделать сам.

Справочник выделяет первую и вторую категории специалистов по охране труда, для которых предусмотрены более высокие требования по сравнению с профстандартом. Если работодатель не заинтересован в высококвалифицированных специалистах, он может отдать предпочтение профстандарту.

С другой стороны, если работодатель уже применяет квалификационный справочник, ему может быть удобнее продолжать это делать. В таком случае ему не придется тратить время и средства, например, на внедрение изменений квалификационных требований к работникам и переход на профстандарт.

Документ: Письмо Минтруда России от 26.12.2016 N 15-2/ООГ-4698

 

Жалобу работодателя по вопросам независимой оценки квалификации рассмотрят за 60 календарных дней

С 1 января действует Положение Минтруда об апелляционной комиссии совета по профквалификациям. В документе определено, как эта комиссия рассматривает жалобы на действия или бездействие центра оценки квалификаций, который проводил независимую оценку.

Жалобу вправе подать работодатель, соискатель или иное лицо, оплатившее проведение профэкзамена. В роли заявителя также могут быть их законные представители.

В положении перечислены основания для подачи письменной жалобы. Среди них:

- несоблюдение центром оценки квалификаций порядка проведения профэкзамена;

- несогласие с решениями, которые приняты по итогам его прохождения;

- нарушение сроков выдачи свидетельства о квалификации.

Информация о возможности подать жалобу размещается в реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации. Также эти данные можно узнать на сайтах центра оценки квалификаций и совета по профквалификациям.

У апелляционной комиссии со дня регистрации жалобы есть 60 календарных дней на ее рассмотрение и принятие решения.

В результате комиссия может удовлетворить жалобу полностью или частично либо отказать в удовлетворении. Согласно положению итоговое решение направляется в центр оценки квалификаций, а также заявителю по почте в течение пяти календарных дней с даты принятия.

Обращаем внимание, что податель жалобы вправе обжаловать действия или бездействие центра оценки квалификации сразу в суде, минуя апелляционную комиссию. При этом надо помнить, что обжалование в суде является основанием для отказа в удовлетворении жалобы, поданной в комиссию.

Документ: Приказ Минтруда России от 01.12.2016 N 701н (вступил в силу 1 января 2017 года)

 

С 10 января действует форма свидетельства о квалификации, выдаваемого по итогам независимой оценки

Помимо самой формы Минтруд утвердил технические требования к ней, а также порядок ее заполнения и выдачи дубликата. Кроме того, появилась форма заключения о прохождении профэкзамена.

Использовать в работе названные документы должны центры оценки квалификации, которые проводят независимую оценку.

Согласно техническим требованиям в бланке свидетельства о квалификации предусмотрен QR-код. Он позволит работодателю убедиться в подлинности свидетельства, сравнив сведения с информацией из специального реестра.

Напомним, свидетельство о квалификации работник получит, если успешно сдаст профессиональный экзамен.

Если же сотрудник не пройдет испытание, ему выдадут заключение о прохождении профэкзамена. Центр оценки квалификации должен выдать такой документ по утвержденной форме.

Документ: Приказ Минтруда России от 12.12.2016 N 725н (вступил в силу 10 января 2017 года)

 

С 8 января разногласия и жалобы по вопросам спецоценки рассматриваются по регламенту Роструда

Регламент нужно применять при разногласиях по вопросам проведения спецоценки условий труда или несогласии работника с ее результатами. Новый документ понадобится и при рассмотрении жалоб работодателей на действия или бездействие организации, которая проводит спецоценку.

Роструд и его территориальные органы рассматривали обращения по указанным вопросам и раньше. Но отдельного порядка предоставления этой госуслуги не было.

В регламенте есть требования к заявлению, которое можно подать в Роструд или его территориальные органы, если возникли разногласия по вопросам проведения спецоценки или работник не согласен с ее результатами.

Кроме того, документ определяет, какие сведения работодателю нужно отражать в жалобе на действия или бездействие организации, проводящей спецоценку условий труда.

В регламенте нет специальных форм заявления и жалобы. Достаточно соблюсти требования к их содержанию.

Обратиться за госуслугой можно:

- лично;

- направив заказное письмо с уведомлением о вручении;

- в электронной форме, заверив заявление или жалобу усиленной квалифицированной электронной подписью.

С даты регистрации заявления или жалобы у Роструда либо его территориальных органов есть не больше 30 рабочих дней на предоставление госуслуги.

В течение трех рабочих дней с даты оформления результатов госуслуги о них проинформируют заявителя или подателя жалобы. Например, о том, что организации, проводящей спецоценку, выдано предписание об устранении нарушений. Это возможно, если указанные в жалобе работодателя сведения подтвердились.

Напомним, решения Роструда и его территориальных органов, принятые по итогам рассмотрения заявлений и жалоб, можно обжаловать в суде.

Документ: Приказ Минтруда России от 05.12.2016 N 709н (вступил в силу 8 января 2017 года)

 

С 2017 года работодатели могут направлять сотрудников на независимую оценку квалификации

Если работодатель примет такое решение, ему потребуется при определении перечня необходимых специальностей и профессий учесть мнение представительного органа работников. Полагаем, правило применимо лишь при его наличии.

Кроме того, работодателю нужно получить письменное согласие сотрудников, чтобы направить их на независимую оценку. Порядок и условия направления на оценку определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пока сотрудник по направлению работодателя проходит оценку с отрывом от работы, нужно сохранять за ним должность и среднюю зарплату.

Чтобы получить свидетельство о квалификации, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен. Если результат окажется неудовлетворительным, вместо свидетельства сотрудник получит заключение о прохождении экзамена, содержащее рекомендации.

Документы: Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ (вступил в силу 1 января 2017 года); Федеральный закон от 03.07.2016 N 239-ФЗ (вступил в силу 1 января 2017 года)

 

Работодатели смогут узнать о новых профессиях из интернет-справочника

Справочник профессий с 9 января получил статус базового государственного информационного ресурса. Соответствующие поправки внесены в Закон о занятости.

После формирования справочника работодатели смогут ознакомиться онлайн с информацией о востребованных на рынке труда, перспективных и новых профессиях. Сделать это удастся на сайте "Работа в России" (https://trudvsem.ru) или в Единой системе нормативной справочной информации (https://nsi.gosuslugi.ru/_layouts/NsiInfrastructure/WelcomePage.aspx).

Сейчас работодателям помогает ориентироваться справочник, утвержденный Минтрудом в 2015 году.

Как именно будет формироваться, вестись и обновляться интернет-справочник, определит правительство. В Законе о занятости уже с 9 января появились положения о ежегодной актуализации справочника и бесплатном доступе к нему.

Сведения из справочника пригодятся организациям и ИП при приеме на работу новых сотрудников, разработке кадровой политики, организации обучения.

Документ: Федеральный закон от 28.12.2016 N 495-ФЗ (вступил в силу 9 января 2017 года)

 

Правило об индексации с 1 февраля детских пособий сохранится на 2018 и последующие годы

Закон об этом уже опубликован.

В 2018 году и в последующие годы детские пособия будут индексироваться с 1 февраля. Сейчас это установлено для 2016 и 2017 годов. Коэффициент уполномочено определять правительство.

Ежегодно пересчитываются размеры, например, следующих выплачиваемых работодателем пособий:

единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности;

единовременного пособия при рождении ребенка;

ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Документ: Федеральный закон от 19.12.2016 N 444-ФЗ (вступает в силу 1 января 2018 года)

 

Минфин напомнил, как исчислять НДФЛ, если работник вернулся из командировки позже, чем планировалось

Если сотрудник значительно позже вернулся из командировки, то нужно исчислить НДФЛ со стоимости обратного билета, оплаченного работодателем. Этот подход касается и случая, когда работник значительно раньше выезжает к месту командировки. Позиция ведомства не новая.

Срок пребывания в командировке устанавливается в приказе о командировании. Минфин считает значительной просрочку возвращения из командировки, когда работник, например, остается в месте командирования, чтобы отгулять отпуск.

Если организация оплатила обратный билет в такой ситуации, у работника появляется доход в натуральной форме - экономическая выгода. А значит, работодателю нужно исчислить НДФЛ.

Если же работник остался в месте командировки, чтобы провести выходные или праздники, экономической выгоды у него не будет, даже если юрлицо оплатит стоимость дороги.

Документ: Письмо Минфина России от 07.12.2016 N 03-04-06/72892

 

Компенсация стоимости учебы не включается в расходы на обучение, если договор заключал сам работник

По мнению Минфина, к расходам на обучение юрлицо вправе отнести затраты только по тем договорам, которые заключены им самим.

При этом должны выполняться условия признания этих затрат. Среди них - наличие лицензии у образовательного учреждения.

Если же договор с учреждением заключил сотрудник от своего имени, организация не вправе учесть компенсацию стоимости учебы как расходы на обучение.

Полагаем, такую компенсацию можно признать в прочих расходах. Их перечень открыт. Но добиться этого можно будет, скорее всего, только через суд.

С учетом разъяснения Минфина работодателю лучше самому заключать договоры на обучение сотрудников.

Документ: Письмо Минфина от 09.12.2016 N 03-03-РЗ/73562

 

ФНС: при удержании НДФЛ из сумм оплаты труда работника применяется предел, установленный ТК РФ

Предельный размер удержанного НДФЛ зависит от того, какой доход выплачивается.

ФНС отмечает, что для оплаты труда работника действует ограничение из ТК РФ. По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может быть более 20%. В случаях, предусмотренных федеральными законами, этот предел достигает 50% зарплаты. Например, если с работника взыскиваются долги по исполнительному листу.

Также ФНС разъяснила, что при выплате дохода в натуральной форме или в виде матвыгоды применимы правила НК РФ. По ним удерживаемый НДФЛ не может превышать 50% суммы дохода, выплачиваемого в денежной форме, если он есть. О таком ограничении говорил и Минфин.

Для других доходов ограничений на удержание НДФЛ нет, подчеркивает ФНС. В качестве примера можно назвать доходы от аренды.

Документ: Письмо ФНС России от 26.10.2016 N БС-4-11/20405@

 

Роструд: выплатить годовые премии работодатель вправе и позже 15 января

Ведомство согласилось с выводом Минтруда: премий не касается правило о том, что на выплату зарплаты у работодателя есть не больше 15 дней. Позиция актуальна для работодателей именно сейчас, когда подводятся итоги за IV квартал и год.

Роструд напомнил, что стимулирующие выплаты выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца: за месяц, квартал, год. К таким выплатам относятся и премии.

Каждая организация, по мнению ведомства, в коллективном договоре или локальном нормативном акте может установить свои сроки выплат.

Недавно Минтруд предложил внести в ТК РФ поправки, которые закрепят такой подход. Общественное обсуждение законопроекта об этом завершилось в октябре.

Напомним, если зарплата не выплачена в срок, это может обернуться для работодателя-юрлица штрафом от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Документ: Информация Роструда

 

Опубликован закон о повышении МРОТ на 300 рублей с июля 2017 года

Сейчас МРОТ равен 7500 руб. в месяц, а с июля 2017 года составит 7800 руб.

МРОТ используется, например, при расчете пособия по больничному для нового работника, который раньше нигде не трудился.

Документ: Федеральный закон от 19.12.2016 N 460-ФЗ (вступает в силу 1 июля 2017 года)

 

ФСС направил формы для возмещения пособий по больничному и в связи с материнством за периоды с 2017

Нормативно закрепленной формы заявления для возмещения пособий и приложений к нему нет, установлены лишь требования к его содержанию. Поэтому организациям помогут образцы, приведенные в письме фонда.

Первый раз подать заявление по разосланной ФСС форме можно будет уже при возмещении сумм пособий по нетрудоспособности и материнству за январь 2017 года.

ФСС тем же письмом направил формы приложений к заявлению:

- справку-расчет;

- расшифровку расходов.

Работодателям достаточно представить в территориальный орган ФСС эти заполненные формы. Сдавать подтверждающие расходы документы для пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством необязательно. Но если это сделать, то заявление рассмотрят быстрее.

Напомним, платеж по взносам по больничному и в связи с материнством можно уменьшить на сумму выплаченных пособий. Для этого организации сдают комплект документов, среди них - письменное заявление.

Сейчас в разных субъектах внешний вид заявления может отличаться. Приходится обращаться в территориальный орган ФСС или искать форму на его сайте.

ФСС решил эту проблему, предложив свой вариант форм.

Документ: Письмо ФСС РФ от 07.12.2016 N 02-09-11/04-03-27029

 

Роструд: если работодатель не выдал средства защиты сотрудникам, штраф грозит за каждое нарушение

Такой вывод ведомства касается ситуаций, когда работодатель не выдает средства индивидуальной защиты второго класса. Среди них - защитные каски. За нарушение в отношении каждого сотрудника штраф для юрлиц может составить от 130 тыс. до 150 тыс. руб.

Если же работодатель не выдает сотрудникам средства индивидуальной защиты первого класса, ему грозит штраф в размере от 50 тыс. до 80 тыс. руб. В этом случае, как отмечает Роструд, количество штрафов не зависит от числа сотрудников, чьи права нарушены.

Некоторые суды, среди которых Саратовский областной суд, считают, что штраф за невыдачу средств индивидуальной защиты второго класса нужно назначать иначе. Полагаем, такой подход правилен, поскольку число таких штрафов не должно зависеть от того, сколько сотрудников не получили средства защиты. Этот вывод следует из буквального толкования положений КоАП РФ.

Документ: Письмо Роструда от 28.11.2016 N ПГ/31983-03-3

 

По договору о полной материальной ответственности водитель не отвечает за ущерб авто работодателя

Подход, который применил Алтайский краевой суд, уже встречался в практике других судов. Водителя нельзя привлечь к полной материальной ответственности за ущерб, который был причинен работодателю повреждением транспортного средства при ДТП.

По договору о полной материальной ответственности водитель нес ответственность за деньги, полученные от пассажиров в качестве платы за проезд. Этот договор не касался сохранности ТС. Поэтому суд решил: за ущерб, который причинен транспортному средству при ДТП, водитель отвечает в ограниченном размере - в пределах среднемесячного заработка.

В Перечне должностей и работ, позволяющих заключать с сотрудниками договоры о полной материальной ответственности, нет ни должности водителя, ни работы по управлению ТС. Однако в Перечне есть, например, работы по перевозке денег и других ценностей.

Договор о полной материальной ответственности может касаться именно этих ценностей, а не автомобиля, на котором они перевозятся. Подобный вывод встречался в практике и других судов, среди которых Ленинградский областной суд, Московский областной суд.

Документ: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 07.09.2016 по делу N 33-9710/2016

 

ВС РФ пояснил, когда кадровику не грозит штраф за молчание о приеме на работу экс-чиновника

Позиция Верховного суда обозначена в Обзоре судебной практики. Обращаем внимание: привлечение к ответственности кадровика не освобождает от штрафа организацию-работодателя.

Юрлицо-работодатель все равно заплатит штраф в рассматриваемой ситуации от 100 тыс. до 500 тыс. руб.

Уведомлять о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего обязан новый работодатель. Когда организация направляет сообщение об этом, от ее имени выступает руководитель или уполномоченное лицо, подписавшее трудовой договор с сотрудником.

Если кадровик таким уполномоченным лицом не является, ему не грозит штраф за несообщение сведений о приеме на работу экс-чиновника. Подобная практика встречалась, например, у Свердловского областного суда, Челябинского областного суда.

В противном случае работнику отдела кадров придется заплатить штраф от 20 тыс. до 50 тыс. руб.

Чтобы никого не привлекли к ответственности, советуем руководителю юрлица в случае передачи кадровику полномочий на подписание трудового договора с экс-чиновником проверять исполнение обязанности по сообщению сведений.

Документ: Обзор судебной практики ВС РФ по ст. 19.29 КоАП РФ, утвержденный Президиумом ВС РФ 30.11.2016 (размещен на сайте ВС РФ 1 декабря 2016 года)

 

Минтруд: сертифицированные компьютеры не признаются источниками вредных производственных факторов

Вывод ведомства поможет работодателям в ситуациях, когда проводится идентификация вредных производственных факторов при спецоценке условий труда.

Если персональные компьютеры сертифицированы в соответствии с техрегламентом, они отвечают требованиям безопасности. Такие компьютеры нельзя считать источниками вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы. В числе этих факторов Минтруд назвал повышенную температуру и шум.

Эксперт организации, которая проводит спецоценку, может выявить, что из-за компьютеров на рабочих местах есть вредные производственные факторы. Комиссия работодателя вправе с этим не согласиться. В таком случае Минтруд советует урегулировать спорные вопросы с помощью согласительного совещания. Полагаем, при этом работодателю поможет ссылка на позицию ведомства.

Документ: Письмо Минтруда России от 27.09.2016 N 15-1/ООГ-3481

 

ВС РФ: от штрафа за молчание о приеме на работу экс-чиновника не уйти, но его размер могут снизить

В обзоре практики Верховный суд указал: если организация не сообщит о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего, такое нарушение нельзя признать малозначительным. Значит, штраф придется заплатить. Зато есть шансы добиться снижения его размера.

Малозначительность по КоАП РФ позволяет освобождать от ответственности, если нарушение не несет существенной угрозы общественным отношениям. ВС РФ считает, что в случае с несообщением о приеме на работу бывшего чиновника это правило не работает. Вывод обусловлен особой значимостью охраняемых законом общественных отношений.

Ранее аналогичные выводы уже встречались в практике нижестоящих судов. Среди них - Верховный суд Республики Саха (Якутия), Калининградский областной суд.

Как известно, штраф за несообщение о приеме на работу экс-чиновника составляет для организации от 100 тыс. до 500 тыс. руб. ВС РФ отметил, что суд вправе назначить юрлицу штраф ниже 100 тыс. руб., т.е. менее минимального размера. Это возможно, если нарушения работодателя выразились в следующем:

- на 1 - 2 дня пропущен десятидневный срок уведомления о приеме на работу бывшего госслужащего;

- допущены недочеты в содержании сообщения.

Документ: Обзор судебной практики ВС РФ по ст. 19.29 КоАП РФ, утвержденный Президиумом ВС РФ 30.11.2016 (размещен на сайте ВС РФ 1 декабря 2016 года)

 

Правительство увеличило предельные базы по страховым взносам на 2017 год

С января размер предельной базы по взносам на обязательное пенсионное страхование повысится с 796 тыс. до 876 тыс. руб., а по взносам на обязательное социальное страхование на случай болезни и в связи с материнством - с 718 тыс. до 755 тыс. руб.

В 2017 году не изменятся следующие правила:

- работодатель определяет предельную базу по каждому физлицу нарастающим итогом с начала года;

- взносы на случай болезни и в связи с материнством, как и сейчас, не будут начисляться на суммы выплат и других вознаграждений, превышающие предельную величину базы;

- пенсионные взносы на суммы выплат и других вознаграждений, превышающие предельную величину базы, будут взиматься по тарифу 10%.

Напомним, что для медицинских взносов предельная база не устанавливается с 2015 года. Этими взносами облагаются выплаты независимо от их величины нарастающим итогом с начала года.

Документ: Постановление Правительства РФ от 29.11.2016 N 1255 (вступает в силу 1 января 2017 года)

 

Работодатели с 2017 года смогут направлять сотрудников на независимую оценку квалификации

Процедура независимой оценки квалификации вводится с 1 января. Оценка поможет определить, соответствует ли квалификация работника профстандарту или иным требованиям, установленным в НПА.

Если работодатель решит направить сотрудников на такую оценку, ему потребуется при определении перечня необходимых специальностей и профессий учесть мнение представительного органа работников. Полагаем, правило применимо лишь при наличии такого органа.

Кроме того, работодателю нужно будет получить письменное согласие сотрудников, чтобы направить их на независимую оценку. Порядок и условия направления на оценку будут определяться коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодателям, которые собираются применять процедуру независимой оценки в 2017 году, уже сейчас стоит заняться разработкой необходимых документов. Например, допсоглашений к трудовым договорам.

Независимую оценку в форме профессионального экзамена будут проводить специальные центры. Правительство уже утвердило для этого правила. Они начнут применяться также с 2017 года.

Если на независимую оценку сотрудника будет направлять работодатель, то именно он заключит с центром оценки квалификаций договор о возмездном оказании услуг. Вместе с тем допускается, что физлицо может пройти эту процедуру и по своей инициативе. Тогда заключать договор с центром и оплачивать экзамен будет сам соискатель либо иное физлицо или юрлицо.

Документы: Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ (вступает в силу 1 января 2017 года); Федеральный закон от 03.07.2016 N 239-ФЗ (вступает в силу 1 января 2017 года)