05-03-2018 05:17

Для кадровиков февраль 2018 года

Если сотрудник решил отозвать жалобу, инспекция труда все равно может провести проверку работодателя

Роструд пояснил, что законодательством подобный отзыв не предусмотрен. Поэтому инспекция должна обязательно рассмотреть поступившие обращения или жалобы. Инспекторы могут даже провести внеплановую проверку.

Выходит, если работодатель мирно урегулирует разногласия с жалобщиком, избежать внимания инспекции тем не менее не удастся.

Основание: Обзор актуальных вопросов за январь 2018 года (https://онлайнинспекция.рф/analytics/show/23)

 

Осторожнее с увольнением за прогул: нетрудоспособность может наступить до обращения к врачу

ВС РФ отметил: больничный подтверждает факт временной нетрудоспособности, а не час и минуту ее наступления.

Во время рабочих суток сотрудник поздно вечером почувствовал себя плохо и ушел. Больничный он получил только утром следующего дня. Верховный суд не согласился с тем, что увольнение за прогул законно.

Хотя сотрудник вечером не обратился к врачу и не был в бессознательном состоянии, это не значит, что он был здоров и мог трудиться. Чтобы оценить, уважительна ли причина отсутствия, нужно учитывать факт болезни, а не момент обращения за больничным.

Дело, которое рассмотрел ВС РФ, касалось сотрудника органов внутренних дел, однако выводы могут пригодиться любому работодателю. Если нельзя уверенно утверждать, что сотрудник заболел уже после прогула, лучше его не наказывать.

Основание: Определение ВС РФ от 22.01.2018 N 80-КГ17-11

 

Правительство уточнило критерии, по которым изменяется категория риска деятельности работодателей

С 27 февраля будет больше критериев, которые нужно соблюсти, чтобы категорию риска снизили до следующей. Вместо одного их станет четыре.

Так, работодателю понизят категорию, если дате принятия решения предшествуют:

- три года без случаев смертельного травматизма;

- год без случаев тяжелого травматизма;

- год своевременной выплаты зарплат;

- год без вынесенных и вступивших в силу постановлений о назначении административных наказаний. Речь идет об ответственности по статьям 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ, кроме санкций за повторные нарушения.

Если критерии будут соблюдены, а категорию не снизят, работодателю стоит обратиться в федеральную инспекцию труда с заявлением об изменении категории.

Решение о понижении категории будет приниматься не чаще чем раз в год. Если его примут по заявлению работодателя со среднесписочной численностью более 1000 сотрудников, решение в течение пяти дней появится на сайте Роструда.

Основание: Постановление Правительства РФ от 09.02.2018 N 134 (вступает в силу 27 февраля 2018 года)

 

 

Сотрудник скрыл, что в день увольнения был на больничном, - Мосгорсуд встал на сторону работодателя

Как правило, нельзя увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном. Если же сотрудник сознательно не сообщает о временной нетрудоспособности, все иначе.

Суд подтвердил законность увольнения за прогул, так как работодатель не знал и не мог знать о больничном. Скрывая его, сотрудник злоупотребил своим правом.

Подобная практика встречалась уже неоднократно.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 по делу N 33-46159/2017

 

Корпоративный портал - допустимый способ предложить вакансии сокращаемым работникам

Уведомляя о предстоящем сокращении, работодатель указал: сотрудники должны сами ознакомиться с вакансиями на внутреннем портале. Там же можно было откликнуться на подходящие.

Мосгорсуд решил, что работодатель выполнил требование о предложении вакансий. ТК РФ не закрепляет для этого конкретную форму, а значит, корпоративный портал - приемлемый вариант.

В практике того же суда аналогичная позиция встречалась и ранее.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2017 по делу N 33-48435/2017

 

 

ВС РФ: если инспектор труда требует отменить взыскание, не факт, что он вмешивается не в свое дело

Сотрудник обжаловал выговор в госинспекцию труда. Инспектор предписал отменить приказ о взыскании, так как работодатель нарушил срок его применения, наказал работника за неисполнение обязанности, которая в документах не закреплена.

Работодатель обратился в суд. Первая инстанция и апелляция разошлись во мнениях. Одна решила, что предписание законно. Вторая указала: инспектор превысил полномочия, поскольку фактически разрешил индивидуальный трудовой спор.

ВС РФ не согласился с апелляционной инстанцией. Она не учла следующее:

- работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекцию труда;

- инспектор может выносить работодателю обязательные предписания, если нарушение очевидно.

В результате Верховный суд решил: вывод о незаконности предписания сделан преждевременно. Суд должен был проверить факты нарушения, которые выявил инспектор. ВС РФ направил дело на новое рассмотрение.

По всей вероятности, если нарушения будут признаны очевидными, работодателю не удастся добиться отмены предписания.

Основание: Определение ВС РФ от 26.12.2017 N 31-КГ17-5

 

 

Суд разрешил не компенсировать при увольнении неиспользованные дни отдыха за работу в выходной

Перед тем как уволиться, сотрудник не успел использовать дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Он попросил организацию компенсировать неиспользованный отдых деньгами, но получил отказ, который обжаловал.

Суд согласился с работодателем. Если сотрудник не успел отгулять дни отдыха, организация не обязана заменять их оплатой в двойном размере. Работник не просил перенести эти дни на другие даты, невозможность их использовать не доказал. Работодатель предложил сдвинуть увольнение на более поздний срок, чтобы предоставить дни в качестве компенсации, но сотрудник отказался.

Напомним, за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусмотрено два вида компенсации: оплата не менее чем в двойном размере или дополнительный день отдыха. Какой выбор сделать, решает работник.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017

 

Можно ли наказать сотрудника, опоздавшего из-за непогоды

В решении этого вопроса лучше всего ориентироваться на судебную практику.

Суды, как правило, проверяют, было ли известно об ухудшении погоды заранее, можно ли отнести непогоду к обстоятельствам непреодолимой силы, как природные явления повлияли на работу транспортной системы, насколько большим было опоздание.

Если сотрудник мог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (выйдя из дома заранее или выбрав другой вид транспорта), опоздание признают дисциплинарным проступком. К подобным выводам приходили Саратовский областной суд, Московский городской суд, Свердловский областной суд.

Рекомендуем работодателю так же подробно изучать обстоятельства опоздания и прибегать к наказанию только в ситуациях, когда плохая погода явно стала всего лишь прикрытием для нерадивого работника.

Напомним, что назначать наказание следует с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершен.

 

Работодатель не может обойтись общими фразами в приказе о привлечении сотрудника к ответственности

Суд признал выговор незаконным, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник.

Работодатель описал нарушение общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка был признан недоказанным.

Ранее подобная практика уже встречалась.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017

 

Суд признал дискриминацией предоставление дополнительных гарантий только женщинам

Работодатель в локальном нормативном акте установил право на доплату к ежемесячному пособию по уходу за ребенком исключительно для женщин. Работник-мужчина решил, что незаконно лишен дополнительных выплат, и обратился в суд.

Первая инстанция указала: работодатель добровольно предусмотрел дополнительные гарантии для работников по сравнению с законодательством. Поэтому организация самостоятельно определяет, на каких условиях производить доплату.

Апелляция встала на сторону работника. Право на пособие по уходу за ребенком имеют как мать, так и отец. Значит, если установить доплаты только для женщин, это приведет к дискриминации.

Ранее в практике встречалась другая позиция. Указывалось, что организация добровольно берет на себя дополнительные обязательства с учетом своего бюджета. Поэтому она не обязана доплачивать работникам на тех же условиях, на которых предоставляются пособия.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу N 33-45444/2017

 

За грубость работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Главное, чтобы в ПВТР, других локальных нормативных актах или должностной инструкции сотрудника была закреплена обязанность уважительно относиться к коллегам и посетителям.

К такому выводу пришел Свердловский областной суд. Сходное мнение ранее высказывал Минтруд.

В практике существует и иная позиция. Если работник нарушает нормы этики и морали, это не означает, что он не исполняет трудовые обязанности. Поэтому наказать его за невежливость нельзя.

Чтобы избежать подобных споров, лучше прописать в должностной инструкции, локальных нормативных актах прямой запрет на грубое и некорректное поведение в отношении клиентов и коллег.

Основание: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17652/2017

 

Роструд напомнил, как организовать работу в морозы

Информация пригодится тем, чьи работники трудятся в холодное время на улице или в неотапливаемых помещениях. Работодателям следует:

- допускать к работе на морозе только сотрудников, у которых нет для этого медицинских противопоказаний;

- выдавать средства индивидуальной защиты;

- регулировать время работы на холоде с учетом рекомендаций;

- организовать специальные перерывы для обогрева.

Продолжительность и порядок предоставления последних работодатель устанавливает в ПВТР или иных локальных актах. Таким же образом следует закрепить перечень отдельных видов работ на холоде.

Роструд предостерегает: если работодатель будет бездействовать и это создаст угрозу для здоровья сотрудников, ему грозит наказание. Приведем пример. Если не выдать работнику средства индивидуальной защиты, штраф составит от 20 тыс. до 30 тыс. руб. для должностных лиц, от 130 тыс. до 150 тыс. руб. для юрлиц.

Основание: Информация Роструда (http://www.rostrud.ru/press_center/novosti/632657/)